جاري تحميل ... Mawedo3

إعلان الرئيسية

أخبار ساخنة

إعلان في أعلي التدوينة

إدارة الموارد البشرية


في أغلب الإمتحانات او مسابقات التوظيف ، يكون للموارد البشرية الجزء الكبير من الأسئلة ، لذا ارتأينا أن نقدم لكم موضوعا ملما لإدارة الموارد البشرية كالتالي : 

مقدمة: 

لقد بدأ مفهوم إدارة الموارد البشرية بالظهور في بداية السبعينات حيث بدأ البابا ينون بإنشاء وحدة مختصة بإدارة الموارد البشرية لقناعتهم بأهمية الأفراد العاملين وضرورة اعتبارهم عنصر هاما في التنظيم وليس كآلات عاملة، إذا زاد الاهتمام في عدة حاجات الموظفين مع ملائمتها لحاجات المؤسسة من زيادة الإنتاجية والربح، فإن الموارد البشرية هي العنصر الحاسم في حسن استغلال واستخدام واستثمار هذه الموارد بأعلى إنتاجية ممكنة الفعالية وكفاءة وقد قمنا بتقسيم هذا الفصل إلا ثلاث مباحث :

  • المبحث الأول : مفهوم وتطور إدارة الموارد البشرية واستراتيجياتها 
  • المبحث الثاني: تنظيم ووظائف والعوامل المؤثرة على إدارة موارد بشرية 
  • المبحث الثالث : أهمية وأهداف والتحديات التي تواجهها إدارة الموارد البشرية

المطلب (1): مفهوم إدارة الموارد البشرية 

إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي التي تدور حوله التنمية في كل المستويات والوسيلة المحركة التي تحقق أهدافها تعتبر الموارد البشرية موردا واستثمار ا بالنسبة إلى المنظمة ولكي تستطيع استخدام واستغلال وتنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره بمعنى أنه تتطلب تخطيط وتنظيم وتوجيه وتقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج .
إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها وتنظيمها وتقييها بمعنى أنه يجب تسييرها.
وقد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنين منهم والعسكريين، ويدخل في حكم ذلك الذين يعملون لقاء أجر والمرأة غير العاملة والمحالون على المعاش ذوي العاهات والمتعطلون (القادرون والراغبون والمستعدون للعمل) لكن لا يجدون عملا .
وتعددت التعارف المقدمة في الموارد البشرية، ونذكر منها :
"هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار  والتعيين والتدريب ومعاملة الأفراد في جميع المستويات والعمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة، وزيادة ثقتها في عدالة الإدارة وخلق روح التعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية ."
"هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشرية في المنظمات، من البحث عن مصادر القوى البشرية وأخبارها  تضيفها وتدريبها، وتهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شأنه أن يدفع إلى بدل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات "

تعريف إدارة الموارد البشرية :

هي مجموعة الفعاليات التخطيطية والتنظيمية والرقابية المتعلقة بالتهيئة العاملين للجهاز الحكومي واستخدامها ورفع كفاءتهم وتحديد حقوقهم وواجباتهم وفقا للنظم والتشريعات واللوائح المعدة . 

وينبغي لذلك النظر إلى إدارة الموارد البشرية كإدارة المساعدة تقدم خدمتها لسائر الإدارات العاملة والأقسام في المنشأة، ويوصي غالبية الباحثين بمنحها وضع خاص في الهيكل التنظيمي نظرا الحسابية دورها ولتوفير أسباب نجاح لها في القيام بدورها بالتالي.


  • ربطها بالإدارة العليا أو بأعلى جهة قيادية في المنشأة، فمن شأن ذلك تحقيق الدعم والمساندة لها في ممارسة نشاطها من أعلى جهة قيادية .
  • منحها الاستقلالية بحيث لا تدمج مع أي من الإدارات أو الأقسام العاملة في المنشأة لتجنبيها الخضوع للمؤثرات والضغوط في مزاولة عملها.
  • منحها سلطات تتعلق باقتراح الأنظمة (أنظمة التوظيف والأجور والحوافز والتأديب) ومراقبة ومتابعة تنفيذ تلك الأنظمة لدى الإدارات والأقسام العاملة في المنشأة.
  • توفير الدعم المادي والمالي لتمكنيها من إجراء الدراسات والأبحاث والمنتوجات الضرورية لاقتراح الأنظمة والسياسات الضرورية المتصلة بالعاملين في المنشأة .


أما بعض المؤلفين العرب فيحددون إدارة الموارد البشرية بأنها.



  • مجموعة الفعاليات التخطيطية والتنظيمية والرقابية المتعلقة بتهيئة العاملين للجهاز الحكومي (الدولة) واستخدامهم، ورفع كفاءتهم، تحديد حقوقهم ووجباتهم، وفقا للنظم والتشريعات واللوائح المعدة باقتراح منها لهذا الغرض. 

هي ذلك النشاط الإداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع من الموارد العاملة والعمل على توفير تلك الموارد البشرية بالإعداد والكفاءات التي تتناسب مع احتياجات المشروع ، والعمل على استخدام تلك الموارد استخداما فعلا في تحقيق أهداف الكفاءات الإنتاجية.



المطلب(2) : نشأ وتطور التاريخي .

نشأة إدارة الموارد البشرية :

لقد استهلت الدراسات المعمقة الخاصة بإدارة الموارد البشرية مع ق 20، حيث ظهرت أيد يلوجية جديد تخص عنصر الأفراد كعنصر أساسي في تحريك العجلة الاقتصادية، وكان رائد هذه الدراسات هو فريد ريك تايلور"1 وذلك لأن ارتفاع تكلفة الفرد والتكاليف الرأسمالية جعل المنظمات تهتم بالكفاية الإنتاجية للعاملين، حيث أن الحاجة إلى التطوير أساليب العمل وإيجاد معايير للحكم على مدى كفاءة الفرد، مما أدى إلى ظهور حركة عملية نشأت وبدأت مع أفكار تايلور صاحب نظرية لإدارة العلمية التي تعني استخدام المعرفة والاستقصاء العلمي وتهدف إلى مبدأ تقييم العمل .
فكانت مساهمة "تايلور" في مجال إدارة الموارد البشرية من خلال ما توصل إليه من نتائج أدت إلى تغير النظرة تجاه العنصر البشري وظهور قاعدة جديدة تعتبر العنصر البشري عاملا هاما في تنمية المنظمة وبالتالي وبناء الاقتصاد فلم تكن الحاجة إلى إنشاء جماعة أو نقابة عمالية متخصصة في حل النزاعات الإنسانية إلا في الحرب العالمية التي كانت تمثل عمال المؤسسات .
مع حلول النصف الثاني من القرن العشرين ظهر مفهوم إدارة الموارد البشرية أضفى عليها بعدا استراتيجيا دفع بالعلاقات الصناعية بين المجموعات العمالية والإدارية إلى تكييف نشاطاتها عرفها العالم في نهاية القرن العشرين إلى تغيير تسيير الموارد البشرية من وظيفة عملية إلى وظيفة إستراتيجية تمكنها من مواجهة أكثر التحديات .

المطلب (2) : التطور التاريخي للإدارة الموارد للإدارة الموارد البشرية 

إن إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليث وليدة الساعة، أنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى الوجود إدارة البشرية متخصصة ترعى شؤون المؤسسة، لذا أمنت الإدارة الحديثة بأن نجاح المشروع مرهون بمدى كفاءة إدارة الموارد البشرية، وأن الموارد البشرية، وأن الموارد البشرية هم الوسيلة لتحقيق أهداف المؤسسة، لذا لا بدى من تهيئة الظروف الملائمة لهم، وأن تفسير هذه الاهتمام الزائد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة يعود إلى عدة عوامل أهمها: 
  1. جسامة الإنتاج وجسامة المشاريع أدى إلى تحول كبير من أساليب توفير العدالة وتنميتها وتشغيلها، فانعكس ذلك على نمط علاقات العمل .
  2. تزايد قوة اتحاد النقابات، وفشل الإدارة في تطوير العلاقات الإنسانية .
  3. ظروف الحرب أدت إلى عجز كبير في الأيدي العاملة في كثير من الدول المتحاربة .
  4. تدخل الدولة المتزايدة في النشاط الاقتصادية، وبشكل كبير بعد الفساد العالمي الذي أجتاح العالم.
  5. طور الصناعة إذ أن دخول التكنولوجيا، وإتباع وسائل وأساليب حديثة في الإنتاج، واستخدام اللدلات المعقدة والمتطورة تطلب توفير قوة عاملة مدربة وأنماط جديدة من علاقات العمل، مما عقد إدارة الأفراد واستلزم تطورها . 
  6. ارتفاع المستوى الثقافي والتعليمي منا أدى إلى زيادة الوعي لدى العاملين .
ويمكن أن نقسم التطور التاريخي للإدارة الموارد البشرية إلى خمسة مراحل أسباب هي :

1- ما قبل الثورة الصناعية :

لقد سبقت الثورة الصناعية أنواع متعددة للعلاقات الإنسانية بين الأطراف الرئيسية للإدارة،فالمتبع لفترة نظام العبودية يجد أن الأفراد قد تمت مساواتهم بالحيوانات في إدارة وسائل الإنتاج الزراعية، حيث كان الملك يشتري الرقيق بالعدد والمواصفات التي يحتاجها في عمله، ويعوض من يموت منهم بجدد، وتميز هذا النظام بعدم وجود نظام لدفع الأجور والاهتمام بحقوق الأفراد .
أما نظام الطوائف والصناعات المنزلية، فهناك تغيرا محسوسا في " طبيعة العلاقات بين رب العمل والعاملين معه، حيث برزت فئة الفعال، أو المهنيين العبيد (أفراد الحاليا) وأصحاب الحرف المدن يملك كل منهم أدواته، ورأسماله ويتولى إدارة العمل بنفسه" 
وتميز الطائفة بظهور العمالة متمثلة في الأفراد الذين لهم أجور محددة من قبل الطائفة وفقا لساعات العمل، كما كان هناك اهتمام بالإنسان كمورد البشري بعد تطور نظام التلمذة الصناعية كنظام لتعليم والتأهيل حرفيين جدد، فأقرت الطائفة شروط التلمذة وتشمل واجبات وحقوق المدرب والتلميذ، حيث كان التلميذ يتلقى تدريبا وتهيئة بدون أجر يتقاضاه، ثم يحصل على نوع من الشهادة يعترف بها مدربه يا متلاكه المؤهلات لممارسة الحرفة عند أصحاب الحرف .

2- ظهور الثورة الصناعية :

عند قيام الثورة الصناعية في منتصف القرن التاسع عشر، لم يكن هناك شيء في المنظمات الصناعية يسمى بإدارة الموارد البشرية، ولكن هناك صيحات وكتابات تظهر من حيث لأخر وخاصة في البلدان الصناعية في أروبا والولايات المتحدة الأمريكية، تنادي إلى ضرورة الاهتمام بالعنصر البشري، وبالعمال في المصانع وتحسين أمورهم المعيشية والصحية مثل: كتاب روبيت وين 1771 وكتاب ثروة الشعوب لأدم سميث .
تعتبر الثروة الصناعية التي شاهدتها أروبا أولى مراحل التي أدت للاهتمام باليد العاملة داخل المؤسسات" بالرغم من أن الثورة الصناعية أدت إلى تحقيق زيادات هائلة في الإنتاج وتراكم المال، إلا أن العامل أصبح ضحية هذا التطور، كان ينظر إليه باعتباره سلعة تباع وتشتري"
وذالك راجع أساسا للاعتماد على الآلة الميكانيكية بدرجة كبيرة، وقلة المؤسسات ذات الحجم الكبير التي تسمح بظهور وظيفة إدارة الموارد البشرية فالملك أو المدير هو الذي يتولى المهمة، حيث أن الوظيفة إدارة الأفراد كممارسة كانت موجودة، غير أنه لم يكن لها وجود في الهيكل التنظيمي" وهذا راجع أساس لسيطرة الفكر الكلاسيكي على أسلوب التسيير داخل المؤسسات والنمط التايلوري لتنظيم العمل، أو ما كان يطلق عليها بمرحلة التصور الكمي للتعداد"
وكان ينظر إلى العنصر البشري أنه مجرد يد عاملة يكمن دورها في تكميل دورا للآلة، فالعنصر البشري ككيان مادي ومعنوي كان غائب وتسييره لا يتعدى عملية تطويع هذه اليد العاملة لتقوم بحركات اقتصادية معدة ومدروسة مسبقا.

3- ما بين الحربين العالميتين :

قبل 1914 لم تكن وظيفة الإدارة الأفراد موجودة، حيث أن الإدارة الأفراد الموجودة، حيث أن الإدارة العمال والأفراد العاملين كانت تتم من حلال أصحاب المصانع بطريقة مباشرة"(8) وبدأت تحتل مكانتها في المؤسسات تلك الفقرة نظرا الحدوث عجز كبير في اليد العاملة المؤهلة،وذلك لضرورة  الوصول بالإنتاج إلى أقصى حدن ، وكانت أكبر مشاكل، هي اختيار  الأفراد الجدد وتلقينهم أصول الصناعة وتدريبهم على عملياتها، وهذا عملا بتعاليم الإدارة العلمية بقيادة فريد ريك تايلور، وبتطور حركة الإدارة العلمية، وتقدم علم النفس الصناعي وبدأت المنظمات في" تعيين أخصائيين في شؤون العاملين والتنبؤ بالمشاكل العمالية والسعي وراء تكامل أهداف الفرد وأهداف المنظمة" (10).

4- ما بعد الحرب العالمية الثانية :

تميزت هذه الفترة بتحيزات عديدة على المستوى العالمي، حيث ظهر تخصص جديد في مجال إدارة الأعمال وهو تخصص إدارة الأفراد له مبادئ وأصول تدرس الجامعات، كما زاد تدخل الحكومات في تحديد شروط الاستخدام حيث أدت إلى مجموعة من التغيرات وهي .
‌أ. تنامي شعور الحكومة بقيمة وأهمية الأعداد الواسعة من الأفراد .
‌ب. تنامي قوة العمل تنامي نقاباتهم مما جعل منهم قوة سياسية 
‌ج. تنامي أثر العمال على حالة الاقتصاد عموما، حيث أصبح وضع الاقتصاد يتأثر بشروط استخدام ومستوى الأجور ومعدلات البطالة" 
ومع بداية التسعينات ظهرت زمة البترول سنة1973، والتي أدت إلى تسريح العمال وتقاعد الأشخاص المسنين، وإعادة هيكلة المؤسسات مما تطلب إعادة النظر في مختلف الوظائف والنشطات .....
وقد كشفت هذه الأزمة ونتائجها ضعف إدارة الأفراد باعتبارها لم تكن تهتم بالمحيط الخارجي كوضعية سوق العمل و ويتردد التطورات التكنولوجية وبهذه جاء الاعتراف بأهمية وجود إدارة تهتم بشؤون العاملين، وتتخذ القرارات الصحيحة وإلى سمة في الكثير من المجالات السابقة الذكر، ويشمل نطاق وظائفها جميع العاملين في المنظمة .

المطلب الثالث: إستراتيجية إدارة الموارد البشرية 


نعمل إستراتيجية إدارة الموارد البشرية على فهم البيئة الداخلية المنظمة ومتطلباتها ومتغيراتها الأساسية والمؤثرة وهي صياغة رسالة وأهداف المنظمة ووضع خطة لتنفيذ وتحقيق تلك الأهداف التي تساعدها على تحقيق الميزة التنافسية دائمة ومن هذا التعريف فإن مفهوم الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية يتضمن سنة عناصر هي :
  1. دراسة تأثير البيئة الخارجية: تمثل البيئة الخارجية (فرصا أو مخاطر) فيما يتعلق بالمواد البشرية في المنظمة من حيث العمالة أو الموارد البشرية المؤهلة والمطلوبة في سوق العمل وفي مجالات عدة منها تخطيط، التوظيف، التدريب، التعويض وعلى فإن العمال.
  2. إدراك مدى تأثير المنافسة على المنظمة مثل تنافس على الأسواق والعملاء .
  3. توفير نظرة بعيد المدى أي في تعاملها مع المستقبل .
  4. التركيز على اتخاذ القرارات أي الإجابة عن السؤال الثاني: اذا يجب أن تفعل المنظمة لتحقيق لرسالتها وأهدافها ولماذا ؟
  5. الاهتمام بطاقات العاملين في المنتظمة .
  6. التكامل مع إستراتيجية المنظمة أي التكامل مع كل من الإسترتيجات الكلية المنظمة والاسترتيجيات الوظيفية الأخرى .

تجدون في الموضوع المقبل إن شاء الله : 

   المبحث الثاني: تنظيم ووظائف والعوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية
المبحث الثالث : أهمية وأهداف والتحديات التي تواجهها إدارة الموارد البشرية

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق

إعلان أسفل المقال

إتصل بنا

نموذج الاتصال

الاسم

بريد إلكتروني *

رسالة *

ما هي إدارة الموارد البشرية,الموارد البشرية,التوظيف
 إدارة الموارد البشرية